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출산 후 회사에서 들었던 말들... 정부는 정말 현실을 모른다
'국민제안위원회'는 생활 현장에서 느끼는 문제와 정책 아이디어를 직접 제안하는 참여형 의제 제안 프로젝트입니다. 시민과 정부를 연결하는 가교로서 다양하고 생생한 목소리를 전달해 국민
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저는 직장인 15년 차이자, 워킹맘 5년 차입니다. 혼자 1인분의 삶을 살았던 직장인 10년보다, 엄마이자 '안 과장'으로 살아온 최근 5년이 훨씬 길고 힘들었습니다. 물리적 시간으로는 절반이지만 체감상으로는 몇 배나 무겁게 흘렀습니다.
목이 말라 우물을 찾아다니듯 필요에 쫓겨 제도를 찾고 활용하며 길을 조금씩 익혔습니다. 하지만 여전히 정부의 육아 관련 정책과 법률에는 아쉬움이 남습니다. 지난 5년 동안 직접 경험하며 느낀 한계는 크게 세 가지였습니다.
[#1. 제도 사용 기간의 불균형] 끊긴 보호선
가장 먼저 육아 관련 제도의 사용 기간이 비현실적입니다. 임신기의 모성보호시간을 보면 현행법은 임신 12주 전 또는 32주 이후만 허용합니다. 공무원의 경우 임신 전 기간으로 확대되었지만, 일반 근로자는 여전히 제한적입니다.
과거에는 모성보호시간이 임신 12주 전 또는 36주 이후로 정해져 있었는데, 저 역시 이 제도를 사용해 본 적은 없습니다. 초기 임신(12주 이내) 때는 안정기가 아니어서 공개하기 어렵고, 32주 이후에는 출산휴가와 겹치는 경우가 많기 때문입니다. 과거보다는 나아졌지만 본 제도의 실질적인 활용이 어려운 이유입니다.
모든 직장인은 공무원과 다르지 않은 '한 명의 예비 부모'입니다. 따라서 모성보호시간을 임신 전 기간까지 확대해야 제도의 취지가 살아납니다.
육아기로 넘어가면 상황은 더 복잡합니다. 육아휴직은 8세 이하 또는 초등학교 2학년 자녀 1명당 1년, 부모가 함께 쓰면 최대 1.5년 사용이 가능합니다. 반면, 육아기 근로시간 단축제도는 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀가 있는 경우 최대 1년간 사용할 수 있습니다(육아기 미사용 기간 2배 가산 가능).
예를 들어 아이를 낳고 출산휴가(90일) 후 1년 동안 육아휴직을 사용하면 아이는 약 15개월이 됩니다. 이후 초등학교 2학년까지는 약 5년, 6학년까지는 약 10년이 남습니다. 하지만 제도적으로 사용할 수 있는 육아기 근로시간 단축은 그중 1년뿐입니다. 결국 맞벌이 부부들은 나머지 시간 동안 어린이집, 조부모, 등·하원 도우미 등 비공식적 도움에 의존해야 합니다.
제도와 현실의 시간이 다르게 계산되는 걸까요? 그렇지 않다면 제도와 현실의 간극이 그대로 '돌봄의 공백'이 되는 셈입니다. '육아기' 근로시간 단축이라는 제도의 이름처럼, 최소한 육아휴직을 쓸 수 있는 초등학교 2학년까지는 모든 육아제도를 자유롭게 활용할 수 있어야 합니다.
[#2. 제도 사용 조건의 현실성 부족] 보이지 않는 계산기
둘째는 제도의 사용 조건이 현실적이지 않다는 점입니다. 육아휴직은 '휴직'이기 때문에 소득이 가장 큰 걸림돌입니다. 현재 급여 상한액은 첫 3개월 250만 원, 4~6개월 200만 원, 이후 160만 원 수준입니다.
육아기 근로시간 단축제도 역시 주 10시간 단축분까진 100%, 그 이후는 80%만 보전됩니다. 저 역시 단축근무를 해보니 회사에서는 단축 시간만큼 급여가 줄고 정부는 사후 일부를 지원해 줍니다. 그러다 보면 당연히 비슷한 직급의 동료나 선후배들보다 가장 낮은 기본급을 받게 됩니다.
문제는 근무시간이 준 만큼에 대한 대가(기본급여)는 줄더라도, 직장 내 급여와 관련한 또 다른 차별 문제에 대한 진단과 대안이 불투명하다는 점입니다. 근무시간 단축에도 불구하고 업무량은 그대로 유지되는 현실, 근무시간 단축과 업적 평가의 상관관계 문제도 해결되지 않았기 때문입니다. 특히 연간 평가급 또는 성과급과 연결될 경우, 단순 급여 삭감을 넘어 1년 성과급 전체에 영향을 줄 수 있습니다.
"일을 공백 없이 잘 해내도 단축근무를 하니 사무실에 남아있는 시간의 공백은 어쩔 수 없다."
이처럼 상급자로부터 평가에 대해 부정적 피드백을 받는다면 어떨까요? 사실상 육아기 근로시간 단축제도를 신청할 때는 월 고정급여 외에 성과급의 삭감까지도 고려해야 한다는 말이 됩니다. 법적으로 육아기 근로시간 단축을 이유로 차별은 금지되어 있지만, 현실과 법 사이에는 여전히 격차가 존재합니다.
또한 육아 관련 제도의 주요 사용자는 여전히 여성입니다. 여성의 경력과 급여가 더 쉽게 줄어드는 구조적 문제도 여전합니다. 실제 제도를 사용해 본 여성 근로자들은 '이렇게까지 깎이는 줄 몰랐다'고 느낄 수 있습니다. 이를 개선하려면 ▲ 급여 변화 시뮬레이션 ▲ 육아제도 사용률이 높은 직장 인센티브 제공 ▲ 조직문화 진단 컨설팅 의무화 ▲ 상위 직급의 가족친화제도 차별금지 교육 의무화 등 현실적 대책이 필요합니다.
[#3. 사용자와의 대화 부족] 제도 개선의 출발점
마지막으로, 제도 사용자의 목소리를 반영하는 창구가 부족합니다. 남성 육아휴직 사용률이 낮고 근로시간 단축제도 사용률은 더욱 저조합니다.
육아제도는 사용자 수가 적어 회사 내에서 피드백을 모으기 어렵고 정책 결정자와의 거리도 멉니다. 결정권자의 상당수는 이미 육아기를 지난 세대이거나 남성 중심 고위직이기 때문입니다. 결국 제도는 만들어져도 '사용자 공감대'가 부족한 채 시행되는 경우가 많습니다.
"4~5살이면 혼자 유치원 못 가냐", "육아 때문에 직장에서 큰 일을 맡기 어렵다" 혹은 "친정엄마 계시지 않냐?" 는 말은 육아제도 사용자에게는 가슴속 돌덩이처럼 남습니다.
육아제도는 단순한 복지가 아니라 조직문화의 문제이기도 합니다. 사용자에게 불이익이 돌아가지 않도록 내부 공감대를 형성하는 것이 중요합니다. 정부와 지자체는 실제 워킹맘·워킹대디 의견을 정기적으로 수렴하고, 가족친화인증기업의 사례를 반영해야 합니다.
'나 때보다 나아졌잖아'라는 평가보다 '우리 아이 세대는 더 나아질 거야'라고 말할 수 있는 사회가 되어야 합니다.
추영우 예나 둘이 사진찍은거 에반데